님, 안녕하세요. 국내외 심리학 관련 학술 논문을 알기 쉽게 요약, 전달하는 심터의 11월 다섯째 주 뉴스레터가 도착했습니다!

   오늘 전달해 드릴 소식은 다음과 같습니다.

1️⃣ 설계된 직무는 개인과 조직을 더 행복하게 만들어줄 수 있을까

2️⃣ 고용 불안이 자녀에게 미치는 영향

그럼 오늘의 심터 시작하겠습니다!

안녕하세요 여러분:) 이번 뉴스레터는 조직심리학에서 무척 중요한 “직무특성이론(Job Characteristic Model)” 개념을 알아볼 예정입니다. 쉽게 요약하면, 사람에게 주어지는 일을 “직무”라고 한다면, 그것을 잘 설계함으로써 개인과 조직에게 좋은 영향을 줄 수 있다는 이론이랍니다. 개인의 동기와 성과 모두 향상될 수 있으니, 조직의 입장에서는 결코 간과할 수 없는 내용이겠죠.

 

1976년, Richard Hackman과 Greg Oldham이 제시한 본 이론을 이해하기 위해서는 천천히 접근하는 게 중요한데, 본 이론은 크게 3개 단계로 이뤄진답니다. “1.핵심직무특성(Core Job Characteristic)”이 사람의 “2. 주요한 심리 상태(Critical Psychological States)”를 유도하고, 이로 인해 좋은 “3.결과(Outcome)”를 달성할 수 있게 된다는 것이 주된 흐름인데요, 저는 이 셋 중 본 이론에서 가장 주요한 “핵심직무특성”에 대해 말씀드리겠습니다. 주요심리 상태와 결과는 어쩌면, 본 뉴스레터를 구독하시는 분들께는 그럼직한 이야기일 수 있을 것 같지만 “핵심직무특성”은 다소 새롭게 보일 수 있을 테니까요:)

 

“핵심직무특성”에는 “기술 다양성, 직무 정체성, 직무 중요성, 자율성, 피드백”이 있는데요, 조금 풀어서 말씀드리자면 필요 기술이 다양한 직무가 더 높은 매력도를 갖고(기술 다양성), 업무의 명확성과 가시성이 좋은 업무가 매력적이며(직무 정체성), 업무가 조직의 안팎으로 끼치는 영향력이 클수록 매력적이며(직무 중요성), 자율성이 높은 직무가 개인의 책임과 주도권을 강조하며(자율성) 참여와 만족도를 높입니다. 마지막으로 피드백이라는 개념이 꽤 중요한데요, 우리가 일반적으로 누군가에게 의견을 듣는 피드백을 포함하지만, 일이 진행되는 것에 대한 반응을 바로 확인할 수 있다면 그것 역시 피드백의 한 차원으로 생각되어 직무의 매력도를 높일 수 있답니다. 이를 테면 무대 위에서 노래를 하는 가수와 음원으로 노래를 발매하는 가수가 있다면, 관객들의 미소를 반응의 일종으로 생생하게 확인할 수 있는 무대 위에서의 가수가 더 좋다는 거죠. 정리하면, 직무의 특성에 따라 매력도가 달라지고 그게 조직과 개인에게 영향을 달리 끼칠 수 있다는 게 본 이론에서 “핵심직무특성”의 핵심입니다.

 

꽤 흥미로운 이야기지 않은가요:) 전체 이론의 뒷 흐름을 간단히 요약하자면, 이런 주요 직무특성은 “의미, 책임감, 지식” 등을 유도하고, 이로 인해 “작업의 질, 내재적 동기, 만족도”가 올라가며 “이직률이 낮아지고 생산성이 높아지는 등”의 결과를 보일 수 있답니다.

 

그래서, 심리학적으로 중요한 지점은 무엇일까요? 그런 가치판단은 각자의 고민과 상황에 달려있겠지만, 같은 업무를 하더라도 자율성을 더 준다거나, 자신들의 일이 의미있음을 생생하게 알려준다거나, 피드백의 방식을 달리 하는 것만으로도 개인과 조직의 행복에 기여할 수 있다는 것, 이 점을 활용해 일터에서의 개인적인 행복과 조직 차원의 효율/효과성을 모두 챙길 수 있는 방안을 고려할 수 있다는 게 본 이론의 시사점이 아닐까 생각합니다:) 일터에서 개인과 조직 모두의 행복은 가능할까요? 흥미로우셨다면, 더 자세한 내용이 궁금하신 분께서는 조직심리학의 다양한 자료를 탐구해보시면 좋겠습니다. 더 행복한 날을 응원합니다, 감사합니다:)

 잇따른 코로나와 경기침체로 인해 실직이 중요한 사회 문제로 대두되고 있습니다. 비정규직이나 특수고용직과 같이 노동법의 사각지대에 놓여진 직군의 부당해고 문제도 늘 거론되는 사회문제이죠. 실제로 2021년 실시한 에델만 신뢰도 지표 조사(28개국,33000명) 결과, 코로나로 인해 실직을 걱정하는 사람들이 무려 84%나 되었다고 합니다. 실제로 근로시간 단축과 해고를 경험한 사람도 54%에 달했습니다. 이렇듯 직원들이 자신의 직업이 위협받고 있다고 인식하고 이에 대해 아무것도 할 수 없다고 느끼는 것을 ‘고용 불안’이라고 합니다. 고용 불안을 느끼는 사람은 어떤 심리적 영향을 받을까요? 그 사람과 밀접한 관계에 있는 사람들도 심리적 영향을 받기도 할까요?

 

 고용 불안은 종업원의 정서와 안녕감에 부정적인 영향을 준답니다. 일을 계속하는 것에 대한 위협은 미래에 대한 예측 가능성을 낮추고 이는 삶의 자율성 침해로 이어질 수 있습니다. 또한 회사에 대한 신뢰감과 몰입이 저하되는 정서적 반응이 일어날 수 있죠. 즉 종업원과 조직 간 암묵적인 심리적 계약이 위태로워집니다. 

 

 Barling, Dupre, Hepburn(1998)은 부모의 고용 불안 경험이 자녀들에 미치는 영향을 연구했습니다. 이들은 부모의 고용 불안이 직장에서의 인본주의적 신념과 일을 열심히 하는 것에 대한 자녀의 믿음에 부정적 영향을 미친다는 것을 발견하였습니다. 다시 말해 부모의 직무 불안정성은 그 들의 자녀들로 하여금 열심히 일하는 것의 가치에 의문을 갖게 하고, 직장을 냉혹한 곳이라고 믿게 만든다는 것이죠.

 

이 연구의 흥미로운 점은 고용 불안을 경험하는 부모를 둔 자녀들은 직업세계에 대해 다소 냉소적인 태도를 발전시키며, 열심히 일하는 것이 무슨 가치가 있을까 하는 의문을 가질 수도 있다는 것을 보여줍니다. 이는 자녀들은 부모의 직장생활을 예리하게 지켜보는 관찰자이며, 이러한 관찰을 바탕으로 직업에 대한 장기적인 태도를 형성한다는 점을 알려 준답니다.

 

 이처럼 실직, 부당해고와 같은 현대 사회의 문제로 파생된 직원들의 고용 불안은 본인과 자녀에게 부정적인 심리적 영향을 미칠 수 있습니다. 국가적 차원에서 노동법의 사각지대에 대한 보호 뿐만 아니라 기업적 차원에서 고용 불안에 대한 전략적인 보호가 필요하지 않을까요?

[ 조직심리학 Steve M. Jex, Thomas W. Britt ]

한국대학생심리학회의 학회원들이 집필한 심리학 뉴스레터, 재미있게 읽으셨나요? 이번 주 뉴스레터를 읽고 남기고 싶은 의견이 있다면 위 링크를 통해 남겨주세요💙